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Enviar correoDemasiado Jr para Jr
Muchos problemas trae a los procesos de selección de personal, la indentificación del "nivel de experiencia" de una persona en un aspecto determinado de su experiencia general.
Estos problemas, muchas veces generan malestar y en un mercado donde hay "mucha demanda", suele hacer que el reclutador pierda al candidato.
Y todo.. solo por una "palabra".
Obvio es y no voy a dejar de decir, que el "nivel de experiencia" guarda una relación 1 a 1 con el "nivel de remuneración" y sabiendo esto es que se discuta tanto qué nivel tiene el candidato según SU parecer, SU actual empleador, SU visión del mercado y el que el reclutador asigna según escalas.
En las escalas es donde hay diferencias. Supongamos la siguiente escala de Seniority o nivel de experiencia: Senior,SemiSenior, Junior, becado o trainee.
- Algunos buscan: Becario ( sin experiencia) Junior ( entre 3 y 12 meses de experiencia) SemiSenior (entre 1 y 3 años) Senior ( experiencia mayor a 3 años)
- Otro suelen llamar un Junior a alguien que hizo experiencia laboral de entre 1 y 2 años , SemiSenior entre 3 y 5, y Senior mas de 5
Y vemos algunas situaciones que veo día a día
Situación 1
- Supongamos que tenemos un DESARROLLADOR A: PROGRAMADOR SENIOR ( tiene mas de 10 años de experiencia programando, con continuidad) pero es SEMISENIOR como DESARROLLADOR JAVA, porque hace 4 años que trabaja en la tecnología.
- Por otro lado, tengo un DESARROLLADOR B: hace 3 años que trabaja desarrollando en tecnología JAVA y no conoce otro lenguaje, tecnología o marco dado que desde que se inicio desarrollando, trabajó en JAVA.
- Quién es SENIOR ? Quién es SEMISENIOR?
- Soy el DESARROLLADOR A del ejemplo anterior e ingreso a una web para cargar mi CV y comenzar a buscar trabajo. Me encuentro que buscan DESARROLLADORES JAVA y tienen esta escala. Claramente me identifico como SENIOR.
- Paso el proceso de selección me indican que la categorizacion que van a darme es SEMISENIOR porque no llego a 5 años de experiencia y me informan la remuneración acorde a esa escala.
- Que hago ? La remuneracion no es menor a la que pretendo pero voy a "bajar" un escalón en la escala
Situación 3
- Soy el DESARROLLADOR B, que hace 3 años que salí de la FACULTAD, en esos 4 años ingresé a una empresa que me capacitó en un lenguaje (JAVA), me incorporó a proyectos con tareas puntuales, fui creciendo, desde hace algunos proyectos, cumplo un rol de desarrollador / diseñador de soluciones en esa tecnología, dentro del grupo que vengo trabajando. Mi papel a veces es coordinar a los programadores nuevos, definir algunos aspectos y seguir con el grupo adelante.
- En la empresa donde trabajo, me asignaron el papel de SENIOR.
- Busco un empleo porque considero que llegue a un tope, pero el mercado "me trata de JUNIOR". Yo soy SENIOR.
- Que hago ?
Situación 4
- Una mención merecen en la otra punta de la escala los JUNIOR. Cuando soy Junior y cuando "no tengo experiencia y quiero aprender"?
- Cuándo busco un JUNIOR, miro a alguien que empiece a trabajar inmediatamente sin mas que una adecuación, que tenga los conceptos y conocimientos necesarios y solo haya que guiarlo o alguien que tenga experiencia y se largue solo.
Algunas ideas
- El reclutador debe siempre describir la cantidad de años de experiencia necesarias para un puesto. Identificar cuantos años se asignan a cada categoría.
- El candidato por su parte, debe describir la experiencia como siempre recomiendo describir el nivel de ingles. No solo colocar el nivel de experiencia alcanzado sino que habilidades específicas evalúa que cumple con experiencia acorde.
- El candidato y el reclutador deben describir y ser concientes de la diferencia entre: "experiencia laboral en una tarea", "experiencia laboral en una tecnología". Como el caso del DESARROLLADOR A que describí antes.
- Los procesos de selección deben incluir a personas idóneas en la selección pero también en la identificación de seniorities no en base a escalas, sino a experiencia demostrable.
- Muchos buscan cambio de empleo, para seguir subiendo en la escala de posicionamiento laboral. A veces, el primer escalón en el nuevo empleo, es menor al actual.
- Las características de las organizaciones ( tradicionales, modernas) es algo que el candidato debe tratar de reconocer cuando inicia un proceso y responder / amoldarse a las características para llegar a un proceso exitoso.
Frases como "muy Junior para Junior", "muy Senior para Senior", "tiene 10 años de experiencia pero es Junior", no caen bien y a veces ( a mi puntualmente) me cuesta traducirlas.
Quizas este post ayude a entendernos. Que de eso se trata.
