Basta echar un vistazo a las páginas de los avisos clasificados para advertir hacia dónde va el mercado laboral, que tras la crisis de 2002 no ha dejado de sorprender con cambios profundos y, a veces, también muy interesantes. En la última década el modelo de país al que se tendía generó una copiosa oferta de puestos en el área de servicios, mientras que se podían contar con los dedos de una mano las búsquedas para cubrir posiciones en las pocas industrias que seguían en pie, con escasas dotaciones.

Pero la caída del peso respecto del dólar y los cambios políticos dieron vuelta la página para abrir otro capítulo en la vertiginosa historia argentina.

Ahora, con el retorno al esquema productivo, las consultoras especializadas en búsquedas de personal ejecutivo deben quemarse las pestañas para conseguir a las nuevas figuritas difíciles del mercado local: ingenieros de todas las especializaciones y técnicos con sobrada experiencia y capacidad de liderazgo. La mayoría, gente que en la década anterior debió subsistir trabajando en consultorías externas o en tareas ajenas a su especialidad.

"A partir de 2002, el mercado pega un salto porque las industrias empiezan a producir otra vez -explica Inés Di Giani, de Bertoni y Asoc-. Pero si antes buscaban perfiles, por ejemplo, para puestos de compras, ahora piden que, además, tengan capacidad para desarrollar proveedores, porque al no poder importar insumos, hay que fabricarlos acá. Así empezó la demanda de técnicos e ingenieros, sobre todo mecánicos, químicos? ¡Y no hay!"

Con la ampliación de las plantas y la mayor demanda de personal, también están cambiando los requisitos, entre ellos la edad pedida para el postulante. Respecto de este tema, Di Giani cuenta: "Hay pocos profesionales con experiencia en producción o manejo de plantas. Como no hay, o los disponibles no tienen experiencia, las empresas incorporan gente de más edad. Hace unas semanas tomamos para una compañía de aceros un ingeniero de 60 años que en los 90 había quedado sin empleo, y había subsistido haciendo asesorías. Ahora volvió a trabajar en relación de dependencia, con un sueldo alto, cuando le falta poco para jubilarse. Fue al interior a dirigir un taller de 500 personas. Para nosotros, fue muy gratificante".

En el sector petrolero

A partir de 2002, el crecimiento inesperado del sector petrolero activó las búsquedas de personal calificado para casi todos los eslabones de la cadena; hacía falta desde jefes de perforaciones hasta geólogos y profesionales de Recursos Humanos que fueran capaces no sólo de manejar la recomposición salarial y diseñar planes de carrera para retener y estimular los talentos, sino también de negociar con los gremios, y especialmente con las organizaciones piqueteras.

"El cambio de política de gobierno nos tomó a todos de contramano -explica Carlos Valeiro, de la consultora Serial de la Torre-. Al principio fue fácil porque entrábamos en la base de datos y llamábamos a la gente que teníamos allí, algunos hacía meses que estaban sin trabajo. Enseguida reclutamos a los mejores; los que tenían más experiencia se ocuparon todos. Pero la demanda sigue y ahora hay que trabajar con la realidad: no hay gente idónea, entonces hay que buscarla en empresas competidoras o tomar semiseniors, y a veces juniors, para llevarlos al proceso. Lo significativo es que están incorporando personas de más edad para posiciones críticas, con mucha experiencia y sueldos altos, aun cuando esto podría vulnerar la pirámide salarial."

Frente a esta situación, también hubo que fortalecer las áreas administrativas y de Recursos Humanos. Y el problema que se presentó es que la mayoría de los egresados recientes no sabe relaciones gremiales, no conoce la mecánica de los convenios colectivos, ni tiene perfil negociador. "En el petróleo es fundamental porque al tratarse de una industria muy expandida geográficamente, con realidades sociales muy diversas, se requiere un ejecutivo que también se comunique en forma eficiente con la comunidad. En muchos casos, tuvimos que abrir las búsquedas a otros países, con una interesante respuesta por parte de argentinos en el exterior", precisa Valeiro.

Otros ámbitos

El golpe de timón que dio el mercado también se evidencia en ámbitos como el de los contadores públicos (¿qué contador joven está entrenado en temas como ajuste por inflación?) y de la informática, en los que escasean los programadores.

Quizá la apertura hacia los maduros en edad de jubilarse es una de las señales más reconfortantes, aunque muchas empresas creen que es una solución a corto plazo, que impide hacer proyecciones, en especial en sectores donde no hay recambio generacional.

"Hace poco un cliente tomó un profesional de 63 años para una posición gerencial, pero la compañía tiene previsto aprovechar su capacidad para formar nuevos mandos. En esos casos también toman un junior, para ponérselo al lado", explica Gabriel Peisker, de García Santas y Asociados.

Para su socio, Carlos García Santas, el fondo de la cuestión es aún más preocupante: "Hace unos años tuvimos que poner en marcha una empresa grande y necesitábamos electricistas, pero los que había en el mercado sólo sabían cambiar bombitas. Tuvimos que tomar técnicos egresados de escuelas industriales que sabían leer planos. Pero el problema ahora es que esas escuelas no están".

Las nuevas exigencias del mundo globalizado dejan al descubierto esas y otras debilidades del sistema educativo local, que en ciertos casos ya no acompaña.

"Dentro de los perfiles técnicos notamos una falla en la formación complementaria en management -comenta la consultora Susana von der Heide-. Se advierte cuando los profesionales son convocados para cubrir posiciones en áreas que involucran el negocio.

"Hoy las compañías tienen un enfoque para todos sus departamentos que agrega la integración para lograr mejores resultados. Hasta el ingeniero de planta, todos deben estar orientados hacia el negocio. Estamos encontrando que ese plus lo dan los posgrados. Por eso creo que ésta es un área de oportunidades para quienes están cursando carreras y se preguntan qué posgrado seguir", recomienda Von der Heide.

Marina Gambier